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央企改革:“金项链”和“金手铐”都得有

发稿时间:2011-08-03 00:00:00  

  中央企业分红权激励试点工作日前正式启动,首批试点的两家企业分别为航天恒星和有研稀土。国资委副主任邵宁透露,今后将逐步扩大央企分红权激励的试点范围,待条件成熟后,再适时研究探索股权激励。

  对中央企业分红权激励试点工作,媒体和网友看法不一。

  赞赏:央企分红权激励试点改革前景可观

  据邵宁介绍说,由于中央企业情况复杂,现阶段在非上市企业实施股权激励,涉及国有股权转让定价、股权分配等敏感问题,以及多年积累的科研成果产权归属问题、激励对象固化后带来的问题等,各方对股权激励的意见不统一。加之前些年做过的股权激励效果有争议,因此国资委决定退而研究考虑分红权激励。目前,企业对于分红权激励的认识比较一致,认为分红权激励是一种利益分享制,与岗位挂钩,可以把激励对象的利益和股东的利益有机结合起来,能够实现有效激励,是一种比较好的起步方式。此次激励试点,国资委试图设计一种更加适合中央企业实际的激励模式,即:实行分红权激励而不是股权激励,激励对象是岗位而不是具体员工,选择了业绩增量而不是业绩存量。

  实际上笔者多年前就针对国有股权改革存在的问题提出了类似的国有企业管理监督体制改革意见,并曾向国资委建议在国有企业建立职位股份收益权制度。虽然一直杳无音信,现行中央企业分红权激励试点方案与笔者的建议也还有区别之处,但在实质内容上终究证明笔者的意见还是相对正确,起码值得一试的。

  不过目前的改革方案主要在高新技术企业试点,试点方案充分体现了向核心科研技术岗位倾斜的导向,其余岗位也均为与科研成果转化密切相关的经营管理岗位。这样的试点方案虽然还相对局限,缺乏普遍意义,但是将来若能改进完善,普遍推行到其他央企,那么前景就可能十分可观了。

  比如另外同时将上市央企等的部份国有股份分红权授于国有股代表、企业经营管理职位,如董事、经理,监事,财政总监等等。即将这些职位的职位工资等改为给予一定的职位股份分红权,使他们像股东一样来获取分红等股权收入及承担亏损风险,从而将其个人利益和国有企业股东的利益更好地结合起来,迫使其尽到监督及经营管理责任,通过来提高企业效益来增加自身收益,避免自身利益受损。在一定程度上就可实现国有资产的“人格化”,起到类似于私有化的好处,而有助于解决国有企业因“所有者(自然人)缺位”引起的监管乏力及经营激励方面的问题,却少些私有化的坏处。当然分红权的多少也应分配得适合,以便既能起到经营激励作用,又不至于引发经营短期化问题等等。

  虽然这样做在表面上国家损失了许多股权分红收益,但考虑到若能以此来解决好经营激励,监督约束问题,减少国有资产流失,提高国企效益,则也是可搭那些国企管理者的“便车”,从分配剩余的国有股份分红收益增加等等中得到好处获得弥补的。而且若能通过这样改革,使央企内部管理人员等主要通过股份分红来获得薪酬收入,而不是像现在央企管理人员等主要通过高额工资、奖金、福利等来获利,那么就可能有助于改变目前央企主要是内部人获益,国家、股民却获益不多的困境了。因为其提高分红来增加自身利益时,那么国家、股民就同样能获得更多的分红而获益,而这样也就更有助于国家、股市的长远健康发展了。(人民网陈健敏)
 

 

  担忧:央企分红权激励莫变成管理层涨薪

  激励对象是岗位而不是具体员工,即:科研类岗位和与科研成果转化密切相关的经营管理岗位。这个“密切相关的经营管理岗位”无疑是要把所有央企管理者都纳入到分红权激励范围之中。

  在过去几乎变成侵吞国有资产的所谓股权激励、MBO(管理层收购)给国家财富造成巨大损失,偃旗息鼓这么多年后,“分红权激励”再现江湖,但这次,可别搞成了变着法子给央企管理层“涨薪”。

  有专家认为,当前社会上对央企垄断以及高薪多有不满,防止把部分核心科研人员涨薪变成所有员工“搭车”涨薪。其实更加需要担心的是,把所谓的分红权激励变成给央企管理者大幅增加福利薪酬的机制。

  因为该制度从设计之初已经显露出来,激励对象是岗位而不是具体员工,即:科研类岗位和与科研成果转化密切相关的经营管理岗位。这个“密切相关的经营管理岗位”无疑是要把所有央企管理者都纳入到分红权激励范围之中。这么一来,实际上激励的对象是央企管理层和个别科研人员,基本没有职工什么事情。

  目前,民众对央企垄断和过高薪酬意见非常大,这种所谓分红权激励机制如果真正把少数核心科研骨干作为奖励对象也能说得过去,但是,把管理者、管理层也作为奖励对象有可能激化央企引发的各种矛盾。这种畸形的分红权激励机制最终恐怕会变形和跑偏,变为一些央企高管们攫取国有资产的挡箭牌。

  更加令人不解的是,对央企改革来说,有比实行分红权、股权激励机制试点更加重要的改革项目,比如打破垄断、在央企内部进一步完善绩效考核制度和分配制度,提高分配的透明度等。但遗憾的是,对于这些改革,相关管理部门至今少有提及。

  目前最为急迫的是,尽快进行打破国企垄断改革试点;尽快探索央企高管与业绩切实挂钩的分配机制,尽力理顺央企与社会企业、央企内部的分配关系,遏制央企薪酬过高于社会企业和职工的现状;急需探索和建立央企经营成果全民共享的利益分配机制。这些改革远远比在央企推行什么分红权、股权激励机制急迫和重要。从这一点上来说,现在实行央企分红权激励试点、大谈股权激励机制改革显得不合时宜。□(新京报余丰慧)

  建言:央企不能只追求激励机制市场化

  尽管现实情况需要央企推动激励机制的改进,但是必须看到,没有有效的市场评估机制,就不可能有真正有效的激励机制。

  所谓分红权激励,就是企业股东将部分分配利润奖励给为企业发展作出突出贡献的科研管理骨干。主要采用岗位分红权和项目收益分红两种方式。股权激励可以视作是对企业管理层购买忠诚度,降低可能出现的“经理人道德风险”;分红权激励可以视作是对企业科研层购买忠诚度,保证研发力量的稳定和提升速度。

  在央企高新技术企业试点分红权激励的必要性无需多言。以具体岗位为激励对象,有助于解决企业内部分配不均衡、激励不精准的问题。长期以来,资源型企业总是比科研型企业更能依托垄断地位赚取利润,更具有人才吸引力。而科研型企业则一直存在着产学研一体化进展缓慢,集约化水平较低的问题。由此表现出来的是央企由科技推动上升的竞争力,远远比不过垄断推动的市场统治力。就央企所控制的庞大生产资源而言,这无疑是一种资源的低效率使用。

  尽管现实情况需要央企推动激励机制的改进,但是必须看到,没有有效的市场评估机制,就不可能有真正有效的激励机制。此次试点,注重利润考察的倾向仍然明显。但是,谁来界定利润增加的来源?是科研推动的结果,还是既有优势地位造成的结果?如果缺乏必要的评估,那么分红权激励的出发点再正当,也不能不让人怀疑,只是为央企的高薪收入再上一个台阶立了个合法名目。

  即使实施分红权激励是市场评估过的,人们心服口服的正当奖励,也要明白,企业治理仅有激励机制还不够。如果没有有效的约束机制,那么不仅不会降低企业经营风险,反而可能使激励机制走向异化,成为企业不稳定的新源头。央企并不缺乏明的或暗的激励机制,他们亟须建立的是约束机制。如果追求的是激励机制市场化,经营机制官办化,那么,再好的机制也不能提升央企的实质竞争力。

  还要问一句:在为央企安装财富回报新翅膀的同时,能否同时试点一下,给央企行为戴上必要的约束?(京华时报徐立凡)

  国资委副主任邵宁7月29日在央企分红权激励试点工作启动会上表示,今后将逐步扩大央企分红权激励的试点范围。去年国资委出台的《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》中规定:中核工业、中航科技、中航科工、中航工业、中船重工、中国电子、中国节能环保、国机集团、机械科学研究总院等13家央企将试点分红权激励。

  据悉,试点企业必须是中关村国家自主创新示范区内的高新技术或者院所转制企业,且试点企业必须是未上市的企业。试点对象也不包括中央企业负责人、企业监事、独立董事、企业控股股东单位的经营管理人员等。“目前只是试点刚刚开始,今后范围肯定要扩大,原则就是针对科研型的企业。”国资委有关人士对记者表示,但目前其他企业何时试点还没有时间表。

  上海天强管理顾问公司总经理祝波善曾给央企做过分红权激励设计。他表示,分红权激励广义上也是股权激励的一种,此次试点意味着停滞近6年之久的央企股权激励机制再度重启。

  祝波善认为,目前的央企分红权激励还有很多改善空间,如缺乏对科技人员的约束,科技人员做不好最多只不过不领分红。此外,理论上,科技人员获得分红应该是其智力投入使得企业的利润率超过同行业水平,但由于国内竞争市场少缺乏相关数据,目前的方案更看重企业与自身比。(新京报)