近来媒体纷纷以“47岁女博士签三方协议后被拒绝录用”为题，报道了毕业于武汉理工大学的博士生杜鹃的求职遭遇，杜鹃在西南某省一理工学院通过面试被录用后，与学院签订了三方协议，然后通过体检、转档案并且已经领到派遣报到证。在按一般常识来看她已经顺利入职时，却又被通知，该省人事部门以“年龄过大”为由拒绝批准她入编。

　　很遗憾，也许目前我们只能按照中国也加入了的国际共识去讨论这个新闻事件的性质，就此而言，杜鹃显然遭遇了就业歧视。具体而言，就是年龄歧视。在联合国、国际劳工组织和其他国际组织明确列出的11类就业歧视中，“年龄歧视”被包括在内。甄别是否“年龄歧视”，关键是看求职者是否能够胜任其申请的工作岗位，求职者能够胜任但却被以年龄为由不录用，就是“年龄歧视”。当然，如果与关于“童工”的法律法规相冲突，则不在此列。

　　作为年龄歧视，“杜鹃事件”可以说十分典型：因为她求职遭拒的唯一理由就是年龄大了两岁。其他必要的审查乃至入职的行政手续，譬如面试、签订三方协议、体检、转档案、领取派遣证等，均已通过并且办妥。这就是说，客观上，她是完全可以胜任她申请的大学教师岗位的，这一点已经得到用人单位的认可。但此后却因半路杀出的“程咬金”，省人事部门以其“年龄大”为由，拒其入编。

　　几年前，与人社部的专家一起，做过一个题为“反对就业歧视，促进就业平等”的课题。课题对中国社会存在的各种各样、五花八门的就业歧视进行了研究。研究发现：在中国，据不完全统计，就业歧视共达15种之多。诸如年龄歧视、文凭歧视、经验歧视、性别歧视、地域歧视、民族歧视、户籍歧视、相貌歧视、身高歧视、健康歧视、姓名歧视、属相歧视、血型歧视、酒量歧视、经历歧视，等等。

　　接下来，课题组用主观排序法和行为评定法，对这些就业歧视进行了排序。所谓主观排序，就是请被调查者对列出的各种就业歧视以“严重性”为判断标准进行排序;所谓行为评定，就是以被调查者在求职过程中遭遇的各种就业歧视以“普遍性”为判断标准进行排序。然后，根据调查数据，将就业歧视分成了4个层次，“既严重又普遍”、“严重但不普遍”、“普遍但不严重”、 “不严重也不普遍”。其中的“年龄歧视”，无论用哪种方法来排序，都独占鳌头。在总的评分中，“年龄歧视”又以舍我其谁的霸气，在“既严重又普遍”这一最高层次中再次胜出折桂。

　　中国与就业其实相关的法律是《就业促进法》，这部法律中与“就业公平”相关的法条中，有“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视(第二十五条)”“用人单位招用人员……应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视(第二十六条)”等规定，但是，在后面列出的具体条款中，只明确涉及性别(第二十七条)、民族(第二十八条)、残疾人(第二十九条)、传染病病原携带者(第三十条)和农村劳动者(第三十一条)。

　　于是，关于“杜鹃事件”的法律讨论，只能在“三方协议是否有效”，“撕毁三方协议是否应该赔偿”等层面进行。当然，对于杜鹃本人来说，这些要求都是很实际也是很正当的。但其中表现出来的百般无奈，使人看得有点心里发冷。因为在中国，无论是在政界、学界甚至是法律界，对就业歧视，尤其是年龄歧视，表现出来的更像是集体无意识。

　　查阅《2010年人口普查资料》，中国1332810869人口中，教育程度为“研究生”的仅为4138585人，所占的比重是0.31%。 如果研究生中博士、硕士按一九开计算，那么具有博士头衔的人占总人口的比重仅为0.03%。在一个国家或社会中，花大本钱培养出来的博士求职于非常对口的工作岗位尚且遭遇年龄歧视，其他的社会群体更是可想而知。联想到上面坚持要出台的“延迟退休”政策，非常担心，被延退的蓝领工人将来又如何来过这一关?